Адам ресурстарын башкаруу жана персоналды башкаруу
HRM жана PM көп адамдар тарабынан уюмдардагы адамдарды башкаруунун ар кандай аспектилерин көрсөтүү үчүн колдонулган терминдер. Бирок, көпчүлүк негизги айырмачылыктарды билишпейт. "Кадрлар менеджери" термини көп жумуш орундары боюнча жарнактарда "персонал менеджеринин" синониминде колдонулат. Бул макалада негизги айырмачылыктарды баса белгилеген HRM жана PMдин көлөмүнө жана мүнөзүнө гана көңүл бурулат. Ошондуктан, HRM жана PM функцияларына басым жасалбайт.
Персоналды башкаруу деген эмне?
PM ишкана талап кылган адам ресурстарын алуу, уюштуруу жана мотивациялоо менен алектенет (Армстронг, 1977). Демек, PM салттуу түрдө «кагаз ишин», адамдарды жумушка орноштуруунун күнүмдүк иш-аракеттеринин комплексин (мисалы, кадрлар, эмгек акы, эмгек мыйзамдары) сүрөттөө үчүн колдонулган. Кадр менеджери кызматкерлердин жыргалчылыгын камсыз кылуу үчүн жооптуу болгон жана жетекчилик менен кызматкерлердин ортосунда ортомчу болгон. Демек, премьер-министрдин предмети кызматкерлерди башкарууга багытталган, бирок жумушчу күчүн башкаруунун комплекстүү мамилеси жок.
Адам ресурстарын башкаруу деген эмне?
Майкл Армстронгдун көптөгөн алдыңкы HR академиктери тарабынан кеңири таанылган "Адам ресурстарын башкаруу практикасынын колдонмосу" китебинин акыркы басылышына ылайык, HRM бул ишке орноштурууга, өнүктүрүүгө стратегиялык, комплекстүү жана ырааттуу мамиле болуп саналат. - уюмдарда иштеген адамдардын болушу (Армстронг, 2009). HRM кызматкерлерге чыгымдар катары эмес, баалуу ресурстар катары мамиле кылууга маани берген ресурстук уюмдун пайда болушунан улам PMден өнүккөн. Демек, дүйнөгө таанымал HR гуру болгон Дэйв Ульрих белгилегендей, HR менеджери дагы кошумча үч ролду ойношу керек: "Стратегиялык өнөктөш", "Кызматкердин адвокаты" жана "Кызматкерлердин чемпиону". "Административдик эксперт" катары персонал боюнча менеджер.
Адам ресурстарын башкаруу менен персоналды башкаруунун ортосунда кандай айырма бар?
HRM менен PM ортосундагы айырмачылыктар жөнүндө талаш-тартыштар бир нече убакытка созулуп, кээ бир академиктер кандайдыр бир чоң айырмачылыктар бар экенин четке кагышкан (Армстронг, 2006). Төмөндө бул академиктер талаш-тартыштарын негиздеген негизги окшоштуктардын айрымдары келтирилген:
• Экөө тең эң маанилүү функцияларынын бири адамдарды уюмдардын өзгөрүп жаткан муктаждыктарына ылайыкташтыруу экенин түшүнүшөт.
• Экөө тең бизнес стратегиясынан келип чыгат.
• Экөө тең менеджерлер адамдарды башкаруу үчүн жооптуу экенин түшүнүшөт.
• Экөө тең тандоо, аткарууну башкаруу, окутуу жана сыйлыкты башкаруу үчүн окшош ыкмаларды колдонушат.
Ошентсе да экөөнүн ортосундагы айырмачылыктарды далилдеген көптөгөн изилдөөлөр бар. PM кызматкерлерге чыгаша катары карайт жана уюмдан көз карандысыз. Ошентип, PM кызматкерлерди башкарууга багытталган салттуу жана реактивдүү катары каралат. Тескерисинче, HRM кызматкерлерге баалуу байлык катары мамиле кылат. Бул уюмдун ажырагыс бөлүгү болуп саналат, ал уюмдун башка функциялары (мисалы, финансы, маркетинг, өндүрүш, маалымат технологиялары ж.б.) менен тыгыз байланышта. Ошентип, HRM динамикалык команданы түзүү үчүн активдүү, күткөн жана тынымсыз өркүндөтүүчү катары каралат. Ошондуктан, кызматкерлерди башкаруу үчүн комплекстүү, стратегиялык мамилеге ээ болгон HRMдин кеңири чөйрөсүнө салыштырганда PMдин чөйрөсү тар.
Кыскача айтканда:
• HRM жана PM көбүнчө адамдарды уюмдун муктаждыктарына дал келтирүү үчүн иш-чаралардын жыйындысын түшүндүрүү үчүн колдонулат.
• PM тар чөйрөгө ээ, ал салттуу болуп саналат жана көбүнчө күнүмдүк иштер (кадрлар, айлык акы, эмгек мыйзамдары) менен алектенет – башкаруу жана статикалык.
• HRM PMден өнүккөн кеңири чөйрөгө ээ, бирок административдик милдеттерден тышкары, уюмдун ийгилигине салым кошот – комплекстүү жана стратегиялык.
