Негизги айырма – күтүү теориясы жана тең укуктуулук теориясы
Күтүү теориясы менен теңчилик теориясынын ортосундагы айырма олуттуу анализди талап кылат, анткени экөө тең кызматкерлердин мамилелери жумушчу чөйрөдө кандайча өнүгүп жатканын түшүндүрөт. Мотивация адамдын жүрүм-турумун түшүндүрүүгө аракет кылган теориялык түшүнүк. Мотивация адамдардын иш-аракетине, каалоолоруна жана муктаждыктарына негиз берет. Бул адам ресурстарын башкаруу боюнча изилдөөнүн кеңири чөйрөсү. Бул жаатта кеңири изилдөөлөр жүргүзүлдү жана күтүү теориясы жана теңчилик теориясы эки мисал болуп саналган көптөгөн ар кандай теориялар. күтүү теориясы жана адилеттүүлүк теориясынын ортосундагы негизги айырма, күтүү теориясына ылайык, адамдар өздөрүнүн аң-сезимдүү күтүүлөрдүн негизинде сыйлык ордуна иш-аракеттерди жасашат, ал эми адилеттүүлүк теориясы адамдар башкалар менен алардын күч-аракетин жана сыйлык катышын салыштыруу менен жумуш канааттануу алуу деп болжолдойт.
Күтүү теориясы деген эмне?
Vroom 1964-жылы күтүү теориясын иштеп чыккан. Аты айтып тургандай, бул теория кызматкерлердин жумуш ордунда күтүүлөрүн чагылдырат, ал кызматкерлердин салымдарына жана сыйлыктарына көз каранды. Бул кызматкерлерди кантип мотивациялоо боюнча так сунуштарды бербейт, бирок иш мотивациясындагы жеке айырмачылыктарды чагылдырган когнитивдик өзгөрмөлөр процессинин негизин камсыз кылат. Жөнөкөй сөз менен айтканда, кызматкерлер жумушка жумшаган күч-аракети, ошол күч-аракеттин натыйжасында жетишилген натыйжалар жана алынган натыйжалар үчүн сыйлыктын ортосунда байланыш бар деп эсептешет. Булардын баары шкала боюнча оң болсо, кызматкерлерди жогорку мотивациялуу деп эсептесе болот. Эгерде биз күтүү теориясын классификациялай турган болсок, "Кызматкерлер алардын күчтүү аракети жакшы натыйжага алып келет деп ишенсе, анда алар каалаган натыйжаларга жетет".
Күтүү теориясы Vroom (1964) боюнча табылган божомолдорго негизделген. Бул божомолдор:
Божомол №1: Адамдар уюмдарда жумушту күтүү менен кабыл алышат. Бул күтүүлөр алардын муктаждыктары, мотивациялары жана тажрыйбасы жөнүндө болот. Алар өздөрүн кандай алып жүрөрүн жана тандалган уюмга кандай мамиле кылышын аныктайт.
Божомол №2: Кызматкердин жүрүм-туруму анын аң-сезимдүү чечиминин натыйжасы. Алар күткөндөрүнүн негизинде жүрүм-турумун тандоодо эркин.
Божомол №3: Ар кандай адамдар уюмдардан ар кандай сыйлыктарды каалашат же күтүшөт. Кээ бирөөлөр жакшы айлык алууну каалашы мүмкүн, кээ бирөөлөр жумуштун коопсуздугун каалашы мүмкүн, кээ бирөөлөр карьералык өсүүнү каалашы мүмкүн ж.б.
Божомол №4: Кызматкерлер өз каалоосу боюнча натыйжаларды оптималдаштыруу үчүн сыйлык альтернативаларынын арасынан тандашат.
Кызматкердин жумуш ордунда жүрүм-турумунун бул божомолдорунун негизинде үч элемент маанилүү. Бул күтүү, инструменталдык жана валенттүүлүк. Күтүү – бул аракет алгылыктуу натыйжага алып келет деген ишеним. Аспаптуулук аткаруу сыйлыгын билдирет. Валенттик - бул кызматкерди канааттандыруу үчүн сыйлыктын баасы. Үч факторго тең 0 – 1 чейинки сандар берилген. Нөл эң аз жана 1 эң чоң. Экөө тең экстремалдык чектер. Адатта, сандар ортосунда ар кандай болот. Үчөөнө тең сандарды бергенден кийин, ал көбөйтүлөт (Күтүү х инструменталдуулук х валенттүүлүк). Канчалык көп болсо, кызматкерлердин мотивациясы ошончолук жогору болот. Алардын саны азыраак болсо да, жумушка ынтызар эмес же канааттанбайт.
Акция теориясы деген эмне?
Адамс 1963-жылы үлүштүк теориясын сунуштаган. Акыйкаттык теориясы өзүн ашыкча же аз сыйлык алган деп эсептеген кызматкерлер кыйынчылыкка дуушар болушарын сунуштайт. Бул кыйынчылык аларды жумуш ордунда тең укуктуулукту калыбына келтирүүгө ынандырат. Үлүштүк теорияда алмашуу (кирүү жана чыгаруу), диссонанс (макулдашуунун жоктугу) жана башкаларга карата инсандын жүрүм-турумун алдын ала айтууда социалдык салыштыруу элементтери бар. Салыштыруу функциясы үлүштүк капиталдын теориясында катуу чагылдырылган.
Адамс бардык кызматкерлер күч-аракетин жумшап, жумуштан сыйлык алаарын көрсөтөт. Аракет жумуш убактысы менен гана чектелбейт, ал эми сыйлыктар бир гана эмгек акы эмес, бул абдан логикалык. Биз үлүштүк теориясын талкуулаган күчтүү өзгөчөлүгү - бул салыштыруу жана башка кызматкерлердин арасында адилеттүү мамиле кылуу. Бул адилет мамиле аракет жана сыйлык менен бирге мотивациянын деңгээлин аныктайт. Аракет жана сыйлык катышы, адатта, адилет мамилени аныктоо үчүн кызматкерлер тарабынан бири-бири менен салыштырылат. Бул бизге кесиптештеринин, досторунун жана өнөктөштөрүнүн жагдайлары эмне үчүн адамдарга жумуш ордунда адилеттүүлүк сезимин орнотууда катуу таасир эткенин аныктоого жардам берет. Мисалы, тажрыйбасы аз жаш мүчө көбүрөөк тажрыйбасы бар улууну басып өтө алат. Улук кызматкер өзүн тынчсызданып, кызматтан кетүү, ички саясатка аралашуу ж.б. жолдор менен жооп кайтарышы мүмкүн.
Биз үлүштүк теориясынын максаттарын баса белгилеген төрт сунушту аныктай алабыз.
- Адамдар башкалар менен болгон мамилесин жумуш ордунда башкаларга салыштырмалуу кайтаруу үчүн жасаган аракетин баалоо менен баалайт.
- Эгер салыштырма катыш бирдей эместей көрүнсө, теңсиздик сезими пайда болушу мүмкүн.
- Кызматкер канчалык адилетсиздикти сезсе, ал ошончолук нааразы болот.
- Кызматкердин капиталды калыбына келтирүү үчүн жасаган аракети. Калыбына келтирүү аракетти же сыйлыкты бурмалоо, башкалар менен салыштырууну өзгөртүү же ал тургай мамилени токтотуу сыяктуу болушу мүмкүн.
Күтүү теориясы менен теңчилик теориясынын ортосунда кандай айырма бар?
Аныктама:
Күтүү теориясы: Адамдар өздөрүнүн аң-сезимдүү күтүүлөрүнө негизделген сыйлыктын ордуна иш-аракеттерди жасашат. Эгер сыйлык алар күткөндөй адилет болсо, анда алар түрткү болот.
Акыйкат теориясы: Адамдар өздөрүнүн аракетин жана сыйлык катышын башкалар менен салыштырып жумуштан канааттанышат. Эгер катыш адилет же адилеттүү болсо, алар канааттанышат.
Мотивация:
Күтүү теориясында мотивация жеке аракет жана сыйлык системасынан улам пайда болот деп айтылат. Кызматкердин пикири боюнча сыйлык жетиштүү болсо, анда ал түрткү болот.
Акыйкат теориясында мотивация үчүнчү тараптын түзүмү болуп саналат, анда кызматкерлер күч-аракет жана сыйлык катышын башкалар менен салыштырышат (курдаштары, достору, кошуналары ж.б.). Алар катышы башкаларга ылайык адилеттүү деп эсептесе, алар гана түрткү болот. Болбосо, алар кыйынчылыкка туш болушат.
Тышкы таасир:
Күтүү теориясында тышкы күчтөр (үчүнчү тарап) мотивацияга таасир этпейт.
Акыйкат теориясында тышкы күчтөр чечүүчү ролду ойнойт, анткени инсандар өз сыйлыктарын коомдогу башкалар менен салыштырышат.
